Assessment center: Najlepszy kandydat? Nieprzygotowany
Idea case study w rekrutacji polega na sprawdzeniu zachowań kandydata w określonej roli, ale jednocześnie sytuacji dla niego nowej. Z założenia więc sprawdza kandydatów nieprzygotowanych. Czy da się to ominąć?
Kandydaci podczas rekrutacji proszeni są o zareagowanie na hipotetyczną sytuację, odegranie jakiejś scenki, wcielenie się w czyjąś rolę. Nagle np. stajesz się dyrektorem największej firmy świata, pilotem zepsutego samolotu albo mieszkańcem bezludnej wyspy. Czasami nad rozwiązaniem przydzielonego zadania – np. rozmieszczeniem pracowników w nowej siedzibie firmy – pracuje grupa kilku osób.
Case study polega zazwyczaj na przejściu pewnego procesu decyzyjnego, wymaga jakiejś reakcji na określoną sytuację. Stwarza rekrutującym możliwość obserwacji, jak te procesy przebiegają, ale na ich podstawie potrafią także wiele wywnioskować na temat cech osobowości i priorytetów kandydata, nakreślić jego kompleksowy profil. Case study są skonstruowane w taki sposób, aby pozwalały jak najbardziej obiektywnie cię ocenić. Między innymi z tego powodu trwają one w miarę długo – nawet jeśli będziesz próbował udawać jakieś zachowania, pod koniec zadania najprawdopodobniej stracisz czujność i ujawnisz, nawet nieświadomie, swoje prawdziwe cechy i sposoby zachowania. Nie warto więc robić nic na siłę. Osoby znające techniki rekrutacyjne i wiedzące coś na temat komunikacji społecznej będą w stanie przejrzeć nawet świetnego aktora.
Jak się przygotować?
Bardzo popularne zadanie polega na wyselekcjonowaniu trzech osób, które ekipa ratownicza będzie mogła uratować z miejsca katastrofy lotniczej – tylko tyle osób może wejść na pokład samolotu. Zadanie jest o tyle trudne, że każda
osoba w grupie jest w jakiś sposób kimś ważnym – np. lekarz bliski wynalezienia leku na nieuleczalną dotąd chorobę, niezwykle inteligentny ośmiolatek wspaniale rokujący na przyszłość, kobieta mająca wkrótce urodzić trojaczki itd. Bardzo łatwo w takiej sytuacji zorientować się, jakie kto ma priorytety itd. Są osoby, którym wydaje się, że najlepiej wypadną, jeśli przekonają pilota że to one powinny polecieć. I może to być prawda jeśli aplikują na stanowisko wymagające siły przebicia i perswazji. Ale, aplikując do innej pracy, bardziej odpowiednie może okazać się zarekomendowanie i dobre uzasadnienie wyboru jakichś konkretnych osób. Nie można być do końca pewnym, czy to, co wydaje nam się słuszne w danej sytuacji, jest także słuszne z punktu widzenia osoby rekrutującej. Nie wiadomo także, jakie umiejętności czy cechy osobowości dane zadanie ma zbadać, ani według jakich kryteriów. Każde zachowanie może zostać ocenione zarówno pozytywnie, jak i negatywnie w kontekście danego stanowiska. Znacznie ciężej więc znaleźć złoty środek w przypadku case study skoncentrowanym na badaniu ludzkiej osobowości – najlepiej nie grać, nie udawać. W typowo osobowościowych case studies liczy się pójście na żywioł, spontaniczna reakcja. – W przypadku krótkiej scenki kandydaci mają ok. 5 - 10 minut na przygotowanie się. Do case study nie powinno się w żaden sposób przygotowywać. Najważniejsze jest bycie sobą – przekonuje Żółkiewska, specjalista ds. rekrutacji w AmRest.
Inaczej jest w przypadku bardziej analitycznych case’ów. Zadania poznaje się co prawda dopiero w trakcie rekrutacji, ale, znając strategię rekrutacyjną firmy, kandydat może mniej więcej przewidzieć ich rodzaj. Np. aplikujący do działu marketingu mogą zostać poproszeni o stworzenie strategii rozwoju linii produktów. Przyszli HR-owcy mogą się zmierzyć z zaprojektowaniem systemu motywowania pracowników itd. Jeśli bierze się udział w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne, można się spodziewać, że sprawdzana będzie raczej konkretna wiedza i kompetencje. Łatwiej się wtedy przygotować, chociaż wcale nie jest powiedziane, że nie uniknie się zaskoczenia. Ci, którzy koniecznie chcieliby poćwiczyć, mogą przejrzeć bazę case studies dostępną na stronach programu Grasz
o Staż lub case’y dostępne na stronach niektórych korporacji (np. Unilevera). Na pewno różnią się one od typowego rekrutacyjnego case study, gdyż rozwiązania uczestnicy przesyłają w formie pisemnej. Te zadania są nastawione głównie na sprawdzenie konkretnej wiedzy, więc mogą się przydać tym, którzy spodziewają się case study sprawdzającego umiejętności twarde. Dadzą przynajmniej wyobrażenie o potencjalnych zagadnieniach.
Można przedobrzyć
Pierwsze podejście może okazać się zaskoczeniem, ale przy następnej okazji zazwyczaj stres jest już mniejszy. Zdaniem specjalisty z grupy kapitałowej Obligo, ci, którzy już brali udział w case study, powinni z każdym następnym podejściem radzić sobie coraz lepiej. Podobnie uważa Agnieszka Chlebowska z działu rekrutacji Banku Millennium. – Charakter case study powoduje, że kandydaci nie są w stanie przygotować się do ich rozwiązania wcześniej.
Niewątpliwie jednak udział w procesach rekrutacji, gdzie ten element jest wykorzystywany daje możliwość zdobycia doświadczeń, które pozwolą oswoić się z taką sytuacją i tym samym zmniejszyć stres.
Niektórzy rekrutujący przyznają, że są w stanie rozpoznać, czy ktoś już brał wcześniej udział w tego rodzaju zadaniach. Kiedy to samo zadanie testowano na kadrze kierowniczej i pracownicach szczebla administracyjnego państwowej
instytucji, wyniki ich nie zaskoczyły. Menedżerowie, wielokrotnie już „testowani”, domyślali się o co może chodzić w zadaniu – każdy chciał być liderem grupy i wyrywał się do odpowiedzi. Urzędniczki biorące po raz pierwszy udział w ocenie pracowników nie doszły do żadnego porozumienia, bo każda chciała jak najlepiej zaprezentować samą siebie. Jeśli więc źle ci poszło podczas pierwszej tego typu rekrutacji, nie ma się co martwić. Jeśli wyciągniesz z tej porażki odpowiednie wnioski, kolejne case study może należeć do ciebie.
Autor: Iza Zbonikowska